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Workshop „PEÜ50 – das hilft gegen den Fachkräftemangel“

Fri, 17 Oct 2025 05:36:48 GMT

Workshop „PEÜ50 – das hilft gegen den Fachkräftemangel“

Knapp 50 Vorstände und Geschäftsführungen der Wohnungswirtschaft Baden-Württemberg nahmen beim Jahrestreffen 2025 an unserem Workshop „PEÜ50 – das hilft gegen den Fachkräftemangel“ teil. Nach einem kurzen Überblick, warum viele ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gerne länger arbeiten würden, wenn die Rahmenbedingungen stimmen und sie Wertschätzung erfahren, ging es interaktiv weiter.

Fünf Reflexionsgruppen boten die Möglichkeit, gezielt für verschiedene Aspekte des Themas PEÜ50 Ideen zu entwickeln, z. B. für die „Persona Sabine“, eine 52-jährige Architektin, die lange als Sanierungsspezialistin gearbeitet hat und sich nicht vorstellen kann, dies bis zur Rente zu tun. Sie könnte sich z. B. neue Sanierungsmethoden aneignen oder in den Bereich Neubau wechseln. Oder die „Persona Andreas“, ein 56-jähriger Immobilienfachwirt, der gerne wieder einmal eine längere Reise nach Neuseeland machen möchte. Hier fanden die Teilnehmenden wichtig, dass die Führungskraft aktiv auf Andreas zugeht und mit ihm klärt, wie er sich die letzte berufliche Phase bis zur Rente vorstellt und wie die persönlichen mit den unternehmerischen Interessen in Einklang kommen können. Die Gruppe, die sich mit dem Thema Führung beschäftigte, fand es wichtig, die eigenen Altersbilder zu überprüfen und mit Wertschätzung auf Mitarbeitende zu schauen, ein Wir-Gefühl zu erzeugen und aktiv die letzte Etappe zu besprechen.

In gerade mal 1,5 Stunden sind viele interessante Ideen entstanden. Klar geworden ist: Es braucht eine Gesamtstrategie und es kommt auf die Führungskräfte an.

(Quelle des Beitragsfotos: AWI)

PE 50 Plus. Netzwerktreffen bei der Stuttgarter Lebensversicherung.

Mon, 03 Mar 2025 15:10:42 GMT

PE 50 Plus. Netzwerktreffen bei der Stut tgarter Lebensversicherung.

Unsere Einladung an Geschäftsführungen und Personalverantwortliche zum Austausch über „Personalentwicklung 50 Plus“ stieß auf großes Interesse. Herzlichen Dank an die Stuttgarter Lebensversicherung, bei der wir das Netzwerk im Dezember 2024 starten durften.

Wir hören viel vom Fachkräftemangel, aber selten von zukunftsweisenden, praxistauglichen Lösungen, wie erfahrene Mitarbeitende langfristig im Unternehmen gehalten werden können. Eines ist klar: ein späterer Renteneintritt allein ist keine Lösung. Aktuelle Studien zeigen, dass Menschen ab 60 gerne länger arbeiten, wenn sie Wertschätzung erfahren und das Gefühl haben, einen sinnvollen Beitrag zu leisten. Genau hier setzt die Personalentwicklung für Mitarbeitende 50+ an. Was hießt das ganz praktisch? Wie entwickelt man eine Strategie?

Die Stuttgarter Lebensversicherung a.G. hat hierzu gemeinsam mit weitgeblickt einen Strategieprozess aufgesetzt, um:

die Motivation der Ü50-Beschäftigten aufrecht zu erhalten und sie möglichst lange im Beruf zu halten,
den Wissenstransfer zwischen Generationen zu sichern und
geeignete Übergangsmodelle zu entwickeln, die einen gleitenden Ausstieg in die Ruhestandsphase ermöglichen - auch über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus.

Die SLV schlägt nun den Weg der lebensphasenorientierten Personalentwicklung ein und betrachtet fünf Lebens- und Arbeitsphasen mit ihren jeweiligen besonderen Stärken und Bedarfen. Sehr klug: sie fängt mit den Ü 50 an. Die geplanten Maßnahmen setzen sehr vieles von dem um, was wir in Mitarbeitenden-Fokusgruppen erarbeitet hatten: Ganz klar angesprochen sind die Führungskräfte. Führungsaufgabe ist Wertschätzung, Motivation und Ermutigung zu Neuem – was den Älteren nicht immer ganz leicht fällt. Künftig wird es einen Seniorexpertinnen und -expertenpool geben, bestehend aus den Rentnerinnen und Rentnern der SV. Weitere Maßnahmen sind der Aufbau von altersgemischten Tandems zum Wissensaustausch und zur gegenseitigen Unterstützung, gezielte Gesundheitsförderung für ältere Mitarbeitende, zielgruppenspezifische Weiterbildung und Freiräume für ehrenamtliche Tätigkeiten.

Der Kreis war sich einig, dass die Schwerpunkte und Maßnahmen sehr gut gesetzt sind. Wir verbringen inzwischen durchschnittlich mehr als ein Viertel unseres Lebens im Ruhestand. Das bedeutet viel Raum für ein selbstbestimmtes Leben. Es stellt aber auch eine große Herausforderung dar - nicht nur für das Altersvorsorgesystem, sondern auch für das Sich-Gebraucht-Fühlen. Der bekannte Altersforscher Andreas Kruse belegt klar, dass man sich schneller alt und krank fühlt, wenn man sich nicht mehr gebraucht fühlt. Das spricht für eine gute Kombination aus längerem Arbeiten und erfüllenden ehrenamtlichen Tätigkeiten zugunsten des Gemeinwohls.

Wir werden den inspirierenden Austausch fortsetzen und freuen uns auf das nächste Netzwerktreffen. Gastgeber wird das Diakonische Werk Württemberg sein.

Herausforderung Personalentwicklung für Ältere

Sun, 15 Dec 2024 20:19:16 GMT

Herausforderung Personalentwicklung für Ältere

Personalentwicklung PE 55+ braucht einen strategischen Ansatz. Zentral ist dabei, überkommene Altersbilder zu revidieren. Es ist keinesfalls so, dass Menschen so früh wie möglich aufhören möchten zu arbeiten. Eine Studie im Auftrag des Schweizer Versicherers AXA ergab 2016, dass mehr als 40% der Befragten Interesse an beruflichem Engagement im Rentenalter haben und rund 80% Erwerbsarbeit Ü 65 befürworten - allerdings auf freiwilliger Basis. Die ganz aktuelle Befragung der Techniker Krankenkasse 2024 zeigt, dass Menschen Ü 50 bei mehr Flexibilität und Wertschätzung länger arbeiten würden.

Geschäftsleitungen von Einrichtungen aus dem Gesundheits- und Pflegebereich nahmen an unserem zweitägigen Praxisseminar in Kaiserslautern teil: Was können sie tun, damit ältere Mitarbeitende gesund und motiviert bis zum Renteneintrittsalter im Unternehmen bleiben? Wie sieht eine zielgerichtete und nachhaltige Strategie aus? Die von den Teilnehmenden entwickelten Personas, bildeten die Grundlage für ein Konzept, das passgenau für die eigene Organisation.

Rasch kristallisierten sich drei Handlungsfelder heraus:

Führung und Mitarbeitergespräche
Sensibilisierung der Führungskräfte für PE 55+
Übergänge gestalten

Fazit: Ein ressourcenorientierter Blick auf Menschen Ü50 hilft, Stereotype und Vorurteile zu überwinden und dieser Gruppe mit Wertschätzung zu begegnen. Das vermissen offensichtlich sehr viele. Führungskräfte mit neuem Blick auf die reifen Mitarbeitenden tragen wesentlich dazu bei.

Personalentwicklung Ü50 - Das hilft gegen den Fachkräftemangel

Fri, 30 Aug 2024 10:58:46 GMT

Personalentwicklung Ü50 - Das hilft gegen den Fachkräftemangel

Ältere Beschäftigte mit ihrer Erfahrung und ihrem Wissen möglichst lange zu halten – eine gute Antwort auf den Fachkräftemangel. Aber wenige haben ältere Mitarbeitende im Blick. Warum ist das so? Liegt das an unseren (überholten) Altersbildern?

Hört man sich bei älteren Beschäftigten um, stellt man fest, dass sie nicht gefragt werden, wann sie planen, in Rente zu gehen oder warum sie vorzeitig in Rente gehen wollen. Geschweige denn, ob sie sich vorstellen könnten, länger zu bleiben, gerne auch in Teilzeit oder mit einem expliziten Projektauftrag Personalentwicklung für Ü50? Großenteils Fehlanzeige. Dabei zeigen Studien, dass Menschen durchaus gewillt sind, länger zu arbeiten, wenn die Rahmenbedingungen und das Unternehmensklima stimmen. Im Vordergrund stehen Freiwilligkeit und Flexibilität.

Es gibt Unternehmen, die dieses Potential erkannt haben und sich auf den Weg machen, wie die Stuttgarter Lebensversicherung a.G. Was gab den Ausschlag?

„Das Thema PE 50 + beschäftigt uns zum einen durch den zunehmenden Fachkräftemangel, den wir bei der Nachbesetzung von Stellen schmerzhaft spüren. Zum anderen haben wir eine Belegschaft, die sehr stark von den Babyboomer-Jahrgängen geprägt ist und bei uns zu vielen altersbedingten Abgängen in den nächsten Jahren führen wird. Das hat uns zur Frage gebracht, muss das eigentlich so sein? Und was können wir als Unternehmen tun, um Mitarbeitende zu motivieren, länger bei uns arbeiten zu wollen“, sagt die stellvertretende Personalleiterin Karina Bunke.

Einfach mal die Menschen fragen und gemeinsam eine Strategie entwickeln, schlugen wir der Stuttgarter Lebensversicherung a.G. vor. Wir identifizierten in einem Strategieworkshop Handlungsfelder, die von zwei Fokusgruppen – einer altershomogenen und einer altersgemischten Gruppe - unter die Lupe genommen wurden. In beiden Gruppen wurde das Arbeiten in altersgemischten Teams als sehr gewinnbringend empfunden. Etliche können sich auch vorstellen über 67 hinaus zu arbeiten, wenn sie Wertschätzung erfahren, gebraucht werden, interessante Aufgaben bekommen sowie zeitlich befristete Projekteinsätze und flexible Arbeitszeitmodelle ermöglicht werden. Überraschend waren die positiven Altersbilder: Die Jüngeren schätzen an ihren Ü50 Kolleginnen und Kollegen die Erfahrung, die auch Gelassenheit mit sich bringt. Die Älteren an den Jüngeren die Unbekümmertheit, mit der sie manches Neue angehen. Ein vielversprechender Vorschlag war ein Kompetenzpool erfahrener Expertinnen und Experten für Engpässe oder für Projekte.

Wie geht es für die Stuttgarter Lebensversicherung a.G. weiter?

„Wir haben uns ganz unterschiedliche Maßnahmen vorgenommen. Wir wollen z.B. Modelle schaffen, die eine Beschäftigung auch über das Regelrenteneintrittsalter hinaus attraktiv macht und den Austausch zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden weiter fördern. Unseren erfahrenen Kolleg*innen zu zeigen, wie sehr wir ihr Know-How und ihre Arbeit wertschätzen, ist außerdem ein elementarer Bestandteil unserer Aktivitäten“, resümiert Karina Bunke.

Gabriele Bartsch und Dr. Christine Dörner von weitgeblickt wünschen dabei viel Erfolg!

PE 55+ Kooperation mit der Paritätischen Akademie Süd

Tue, 13 Feb 2024 20:16:36 GMT

PE 55+

Kooperation mit der Paritätischen Akademie Süd

Ein Blick in die Zukunft: Vor zwei Jahren befürchteten Sie, dass drei wichtige Mitarbeitende Ü50 vorzeitig abspringen. Heute haben Sie die Zusage, dass alle bis zum Renteneintritt bleiben bzw. darüber hinaus zur Verfügung stehen. Wie haben Sie das geschafft? Und wie können Sie eine Kultur schaffen, in der man richtig gerne bis Mitte oder Ende Sechzig bleibt und arbeitet?

Antworten finden wir gemeinsam:

… beim Online-Seminar „PE 55+ - Eine Antwort auf den Fachkräftemangel“ am 31. Juli 2024, 09:00 – 13:00 mit Dr. Christine Dörner. Im Juli 2024 startet die erste Paritätische Sommerakademie Süd und weitgeblickt ist mit diesem Megathema dabei. Personalentwicklung für Mitarbeitende 55+ sehen wir als Lösungsansatz für den Fachkräftemangel in den personalintensiven Bereichen Gesundheit, Pflege und Erziehung. Wie wollen sehr erfahrene Fachkräfte arbeiten? Was bedeutet es für Führung, Kultur und Aufgabenverteilung in Ihrer Organisation, damit die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch gerne lang bei Ihnen arbeiten? Wir tauschen Erfahrungen aus, entwickeln Ideen und erste Umsetzungsschritte.

https://akademiesued.org/angebot/personalentwicklung-55-eine-antwort-auf-den-fachkraeftemangel#4807

… beim zweitägigen Kompaktworkshop „Antworten auf den Fachkräftemangel. Personalentwicklung 55+ - Kompaktworkshop für Geschäftsführungen, Bereichs- und Einrichtungsleitungen am 8. und 9. Oktober 2024 in Stuttgart. Mit Gabriele Bartsch und Dr. Christine Dörner. Wir vernetzen Inputs und praktische Übungen. Gemeinsam analysieren wir Trends, Stärken und Schwächen im Blick auf Führung, Organisationskultur und Prozesse in Ihrer Organisation, erarbeiten ein tragfähiges Zukunftsbild und entwickeln Lösungsschritte. Am Ende stehen individuelle Umsetzungskonzepte und wir bereiten gemeinsam Ihren Praxistransfer vor.

https://akademiesued.org/angebot/antworten-auf-den-fachkraeftemangel-personalentwicklung-55-kompaktworkshop-fuer-geschaeftsfuehrungen-bereichs-und-einrichtungsleitungen#5061

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Zusammenwachsen im Quartier durch Beteiligung, Engagement und Vernetzung

Fri, 15 Dec 2023 19:32:34 GMT

Zusammenwachsen im Quartier durch Beteiligung, Engagement und Vernetzung

Ich habe zusammen mit anderen zivilgesellschaftlichen Akteurinnen und Akteuren ein breites Bündnis in Karlsruhe-Beiertheim-Bulach gegründet. Unser Bündnis "Gut leben und älter werden in Beiertheim und Bulach" treibt seit sechs Jahren mit hohem ehrenamtlichen Engagement und von uns organisierter breiter Bürgerbeteiligung eine Quartiersentwicklung voran.

Im Zentrum steht, eine Sorgende Gemeinschaft aufzubauen. Wir sorgen mit Begeisterung und Beteiligung, Hartnäckigkeit und Vernetzung, kreativen Aktionen und neuen Wegen für die Umsetzung unserer Vision.

Wir konnten ein städtisches Grundstück, das bereits einem Investor zugesagt war, für unsere Ziele sichern. Im Lauf des Prozesses kamen Stadtverwaltung, Politik und Wohlfahrtsverbände als Bündnispartner dazu.

Ich bin Sprecherin des Bündnisses und habe die Bewerbung um den Deutschen Pflegeinnovationspreis 2022 geschrieben. Wir haben es auf Anhieb auf die Shortlist der fünf besten Quartiersprojekte Deutschlands geschafft. Lohnenswert und nachahmenswert.

Näheres finden Sie unter Kursbuch Bürgerbeteiligung

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Personalentwicklung 55+

Tue, 05 Sep 2023 18:34:59 GMT

Personalentwicklung 55+

Wie Menschen während verschiedener Lebensphasen arbeiten wollen und wie eine entsprechende Unternehmens- und Zeitkultur aussehen kann, finden wir eines der spannendsten Themen. Dazu gehört auch die Frage, wie die Vereinbarkeit von Arbeit, Familie, Privatleben und gesellschaftlichem Engagement gelingen kann.

Weitere Informationen in unserem Flyer Personalentwicklung 55+

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Handreichung Lokale Pflegekonferenzen

Mon, 16 Jan 2023 19:40:15 GMT

Handreichung Lokale Pflegekonferenzen

Selbstbestimmt und in Sicherheit in vertrauter Umgebung alt werden können, ist ein großes gesellschaftliches Thema.

Wir finden das Konzept der „Sorgenden Gemeinschaft“ zentral: Lebendige Nachbarschaften, generationenübergreifende Netzwerke, gute Versorgung und Pflege in vertrauter Umgebung braucht uns alle. Aufbau sorgender Gemeinschaften gelingt durch Vernetzung und intersektorale Zusammenarbeit, durch Aufbau von Strukturen und konsequente Partizipation.

Im Rahmen des Förderprogramms „Kommunale Pflegekonferenzen Baden-Württemberg – Netzwerke für Menschen“ des Ministeriums für Soziales, Gesundheit und Integration Baden-Württemberg habe ich im Auftrag des Landkreises Göppingen zusammen mit einer Arbeitsgruppe das Konzept für lokale Pflegekonferenzen entwickelt und die Handreichung geschrieben. Die Vorgehensweise lässt sich auch für andere Themenfelder anwenden.

Lokale-Pflegekonferenzen.pdf

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